A Portaria MTE nº 1.419, alterou significativamente o item 1.5 da Norma Regulamentadora – NR nº 1, introduzindo a obrigatoriedade de identificar e gerenciar os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Ou seja, essa atualização forneceu diretrizes sobre como as empresas devem criar ambientes mais saudáveis e seguros para seus empregados.
Então, além da gestão dos riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos, que são considerados riscos ocupacionais, as empresas terão que adotar também medidas para reduzir os riscos psicossociais relacionados ao ambiente de trabalho. As empresas terão que identificar fatores como estresse, assédio, sobrecarga de trabalho e pressão, etc., que possam comprometer o bem-estar dos trabalhadores.
Com isso, as empresas passarão a ter que realizar avaliações periódicas desses riscos e adotar medidas preventivas específicas, adequadas à natureza de cada atividade.
A inclusão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) valoriza a importância da saúde mental no contexto da segurança e saúde ocupacional. Quando não tratados de forma eficaz, os fatores psicossociais podem levar a sérios problemas, como estresse, burnout e doenças psicológicas, de acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Esses riscos abrangem desde situações de assédio moral e sexual até condições que possam causar adoecimento mental, prejudicando o ambiente de trabalho. A nova regulamentação destaca a importância de ações preventivas para promover um ambiente de trabalho saudável e seguro para todos os colaboradores, tais como capacitar gestores a identificar sinais de sofrimento emocional e intervir adequadamente.
Portanto, ao identificar, por exemplo, que um empregado está em situação de estresse em decorrência de assédio moral, serão feitos registros no banco de dados dessa empresa e serão adotadas medidas para acompanhamento e solução do caso e que também serão armazenadas nos sistemas da organização.
A questão que se coloca é que no monitoramento ou mapeamento dessas situações que serão identificadas como risco ao trabalhador e que passarão por medidas corretivas, serão tratados dados sensíveis dos empregados da empresa. Ou seja, poderão ser coletados relatos de situações de assédio moral ou sexual, situações que envolvam saúde mental e até agressão física entre colegas.
A Lei Geral de Proteção e Dados (Lei nº 13.709/2018 também chamada de LGPD) em seu artigo 5º, inciso II, define que dado referente à saúde, quando vinculado a uma pessoa natural, será considerado dado sensível.
Assim, nesse momento de adaptação às novas diretrizes impostas pela NR-1 é fundamental também revisar e fortalecer processos e políticas quanto à segurança dessas informações, as quais não podem estar acessíveis a todos os colaboradores da empresa nem a terceiros não autorizados.
Ou seja, no aspecto interno, revisar onde ficarão armazenadas, a quem serão concedidos acessos e como serão compartilhadas internamente essas situações de modo a preservar a privacidade do empregado.
No aspecto externo, verificar se os sistemas em que serão inseridas essas informações assim como as empresas terceirizadas que serão contratadas (como exemplo clínica de segurança e medicina do trabalho, psicólogos, assessoria jurídica, etc.) estão adequados efetivamente à Lei Geral de Proteção de Dados e se adotam medidas técnicas e administrativas para assegurar a confidencialidade desses dados.
Portanto, é fundamental proteger ainda mais essas informações pois, caso indevidamente expostas, poderão causar graves prejuízos ao empregado e a própria empresa que poderá ser penalizada por não respeitar o direito fundamental de privacidade de dados dos cidadãos.
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